人事管理中的可变性概念
“经理必须成为一个领导者，其主要任务是创建一个使员工能够有效工作的系统。发挥这一作用的必要条件是领导者了解可变性的一般原因和特殊原因之间的差异。”
资料来源：煤炭开采业危机和现代管理理论 Netsvetaev Alexander Glebovich、Rubanik Yuri Timofeevich、Mikhalchenko Vadim Vladimirovich / Kemerovo、Kuzbassvuzizdat，1998 年，92 页，ISBN 5-202-00323-4，BBK U9(2Ros)3 05。第651章, N 38
彩色插图和注释：AQT 中心科学总监 谢尔盖·格里戈里耶夫
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戴明写道：“如果有数据，管理者必须能够通过计算，或者在没有数据的情况下，通过判断，区分那些在系统之外的员工，无论是好是坏，因此要么需要特别援助，要么应该以一种或另一种形式进行分配和鼓励。” [Deming W.E.，走出危机。]
图 1. 由 Shewhart 控制图确定的系统限制
请参阅如何使用控制图与系统内外的员工一起工作的详细说明，并在开放的解决方案中获得最佳和最差的结果： 人员激励体系中KPI的错误使用
个体工人绩效的变异性要么是变异性的一般原因，要么是特殊原因。当然，管理者必须能够区分这些原因。
迈伦·特里布斯在文章中 病毒式管理理论 举了一个例子，说明了不了解变异性概念的人的普通意识中固有的错误判断倾向。他采访了数十位西方经理，分析了员工所犯错误数量的个体差异（图 2 中的表格），其中绝大多数建议“与夏娃打交道”，其结果显然不符合“平均水平”。大多数工人表现出的工作质量“水平”。
米。 2. 按员工划分的生产缺陷频率表（件/周）。
事实上，表中提供的数据是通过丢弃随机数人为获得的，因此是特定系统中潜在固有因素作用的表现。如果使用适当类型的休哈特控制图（图 3），可以立即检测到这种情况，这表明工作质量的个体偏差完全在由变异性的一般原因确定的范围内。
图 3. 员工生产缺陷数控制图 C 卡（件/12 周）
唐纳德·惠勒 (Donald Wheeler) 建议不要使用控制图作为替代数据，除非您拥有统计学研究生学位。详细的解释可以看他的文章： 替代数据（计数）的控制图 p 图、np 图、C 图和 u 图或单个值的 XmR 图？ 此外，爱德华兹·戴明在他的《走出危机》一书中建议使用具有统计显着性的时期来评估人们的工作，例如，从八个时期（周、月、季度——取决于内容）构建一个控制XbarR-子组的平均值和范围图表，其中按员工和子组大小（周期数）对数据进行分组，例如 (n=4)。该方法的详细说明参见开源解决方案： 人员激励体系中KPI的错误使用 。 ——谢尔盖·P·格里戈里耶夫（Sergey P. Grigoryev）注
在实践中，对这种情况的误解表现为多种形式。根据员工的工作成果进行排名，确定“周、月、年最佳员工”，以及各种奖金和取消奖金计划。
事实上，图2表格中所有工人的劳动结果本质上是相同的。这些是同一系统的随机表现。对这些员工进行排名，根据季度业绩奖励“最好的”，剥夺（甚至解雇）“最差的”，就像奖励和惩罚那些赢得或失去彩票的人一样。这将是稳定系统中干扰的另一种表现。正如前面讨论的技术和组织系统的情况一样，这种干扰充满了局势的恶化。将人们置于一种工作结果完全由他们无法控制的外部因素决定的情况下，对个人和整个组织具有极大的破坏性和士气低落的影响。
同时，了解每季度最多有 5 个缺陷的所有员工都属于同一系统并且不应以任何方式进行排名这一事实并不意味着经理一定对这种缺陷发生频率感到满意。了解变异性的概念使您能够评估提高质量的主要储备所在，并选择正确的改进策略。在所考虑的情况下，这种储备主要与选择更细心或更勤奋的工人、刺激劳动方法的选择无关，而几乎完全与制度本身的改进有关（劳动方法的改变、材料的选择、更好地调整技术手段等）。
确定某个员工的工作结果超出控制限度并因此由特殊变异原因的作用决定这一事实并不一定意味着他个人有过错。就其本身而言，根据休哈特准则，这种情况仅意味着尝试了解这种具体的、真正显着的偏差的原因在经济上、技术上是可行且有效的。
通常，仔细考虑变异的特殊原因的来源会揭示系统因素的影响。因此，在《Deming W. E. 摆脱危机》一书中，考虑了各种焊接操作员造成的缺陷数量的数据。根据这些数据构建的控制图表明，其中一名焊工的结果实际上明显比其他焊工差（这一显着性是根据休哈特控制图由系统的限制决定的，参见图 1 - S.P. Grigoryev 的注释）其他（存在变异的特殊原因表现）。随后的研究表明，该焊工产生的缺陷数量增加的原因是视力障碍。该员工配戴眼镜后，工作质量立即恢复正常。此外，随后对所有其他工人的视力状况进行的检查表明，他们中的许多人都有视力障碍，尽管尚未达到临界水平。为所有需要矫正视力的人提供适当的视力矫正，可以整体降低手术中的缺陷程度。因此，变异性的出现有一个特殊原因与管理体系本身的不完善有关——对从事以良好视力为强制条件的作业的工人的视力状态缺乏控制。
不仅仅是工人和普通雇员成为普遍偏见和常识的受害者。管理者也经常遭遇类似的做法。经理和直线经理经常面临压力，因为需要实现上面发布的计划，而很少考虑系统的潜在功能，更不用说系统固有的可变性水平。对于使用各种“目标管理”（计划指标）选项的组织来说尤其如此。
请参阅彼得·斯科尔斯的文章： 目标管理（MBO）方法有什么问题？ 。 ——谢尔盖·P·格里戈里耶夫（Sergey P. Grigoryev）注
如果财务或生产目标（计划）不是在研究系统潜在能力的基础上制定的，考虑到其固有的可变性，那么所达到的实际结果将只是随机地与所需的结果相对应。
如果小于系统的潜在能力，您将因未充分利用而遭受损失。但更常见的情况是，计划的既定价值大大超过了系统的实际能力：“计划必须很激烈！”
当经理或员工面临需要完成超出系统能力的计划时，他面临着一个选择：
- 修改系统，使其达到指定的目标。
- 使系统变形、扭曲（通过降低质量来满足数量指标，通过欺骗客户来确保利润等）。
- 伪造数据。
图4 系统畸变前指标雷达图
图5 系统畸变后指标雷达图
考虑到改变制度是最困难的路径，需要投入资源、时间，最重要的是适当的权限、权力，因此在实践中我们经常遇到与第2点和第2点相对应的多种选择也就不足为奇了。 3 在列表中可能的操作。实践管理者和传统管理科学发明了许多技术和系统，为人性的“与生俱来的堕落”设置了障碍。他们两人总是对工人们无穷无尽的聪明才智感到困惑和钦佩，他们不断寻找新的方法来克服和绕过这些障碍。因此，永恒的管理问题始终是这样一个问题：如何让人们的创造力向有用的方向体现，而又不让无政府主义得逞？
遵循传统管理方法而出现的此类“永恒”问题，绝大多数是由于忽视和未能考虑客观自然规律而造成的。了解可变性的概念为管理者提供了知识，使他们能够可靠地预测个体工人和流程、系统和组织对任意的、突然的要求的反应，这些要求没有考虑到自然可变性流程和人员的属性。但最重要的是，它为那些不厌其烦地研究它的管理者提供了有效的管理策略，从而显着增加了他们的成功机会。